Women in business
Diversidad de género en puestos de liderazgo, algunas reflexiones...
En el último informe de McKinsey "Women matter: a way forward for Spain", en el que participaron 47 empresas y 2,000 empleados se analiza la situación de la diversidad de género en los puestos de liderazgo.
Algunas de las conclusiones más relevantes son:
- Las mujeres representan el 19% de los Consejos de Administración y el 11% de los Comités Ejecutivos
- España se encuentra en cifras muy alejadas de la situación actual en los países europeos más avanzados: se estima que en España necesitaríamos más de 10 años para alcanzar esos niveles
- Las mujeres suelen ascender a puestos de responsabilidad en áreas de apoyo, no en gestión de resultados, lo cual dificulta el camino a puestos de alta dirección
- Sólo el 26% de los consejeros delegados considera la diversidad entre sus prioridades estratégicas
Por su lado, Grant Thornton en su informe "Women in Business 2018", señala ciertas políticas o áreas de actuación de empresas para lograr la igualdad de género. Las más relevantes, centradas en la igualdad salarial para igualdad de funciones, igualdad en el proceso de reclutamiento, y medidas concretas de conciliación. Nada nuevo.
El hecho de que se tengan que plantear estas medidas de igualdad es un claro indicador de lo lejos que estamos no solo en el acceso en igualdad de condiciones de la mujer a puestos de liderazgo en las empresas, sino en la igualdad en acceso y condiciones a cualquier puesto de trabajo.
Cuando analizamos las diferentes regiones del mundo, vemos que la proporción de cargos senior ocupados por mujeres en ningún caso supera el 36% (datos 2018), Europa del Este a la cabeza con esta cifra, la Unión Europea con un 27% y al final de la lista América del Norte con un 21%.
Por otro lado, si nos centramos en el porcentaje de empresas con al menos una mujer en la alta dirección, tenemos Africa en primera posición con un 89%, la Unión Europea con un 73% y América Latina con un 65%.
Las cifras sorprenden.
Recientemente escuchaba un afirmación hecha por una
reconocida empresaria noruega "Para que las cosas cambien de verdad, las
empresas han de percibir el valor de contar con un equipo diverso en la alta
dirección, y para ello es necesario establecer un vínculo claro con la
rentabilidad."
Afirmaciones como esta, siguen manteniendo un mensaje intrínseco y no intencionado obsoleto e incluso de alguna forma perjudicial, puesto que introduce la justificación de la mujer como un factor de la ecuación: La diversidad ha de justificarse en términos de rentabilidad. Esta justificación es la que hay que eliminar del puzle: a mi humilde modo de ver lo que hay que justificar es la gestión de la alta dirección como un todo en términos de rentabilidad, independientemente de quién conforme este equipo directivo. Y esto hacerlo extensivo a cualquier equipo de trabajo o puesto de trabajo.
La única justificación válida se establece en términos de buen o mal trabajo, eficiencia, y resultados. Y lo que debemos empezar a interiorizar si pretendemos que las cosas cambien es que la diversidad de conocimiento, de talento, de gestión, es lo que traerá valor, independientemente de si viene envuelto en forma de hombre o mujer. Y sólo cuando se valore la diversidad en estos términos en lugar de la eterna dicotomía hombre o mujer será cuando estaremos todos en igualdad de condiciones.